rado debe ser el cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir. En un extremo, algunos cuestionarios son listados de verificacin muy estructuradas. Cada empleado recibe un inventario de quizs cientos de tareas o deberes especficos (como cambiar y cortar cable) y se le pide que marque si desempea o no esa labor y, si es as, cunto tiempo le toma. Por otro lado, el cuestionario puede ser abierto y slo pedir el empleado que describa las actividades principales de su puesto, as como las preguntas estructuradas (referentes, por ejemplo, a la experiencia previa requerida).Ya sea estructurado o no estructurado, cualquier cuestionario tiene ventajas y desventajas. Un cuestionario es, primero, una forma eficaz y rpida de obtener informacin de un gran nmero de empleados; es menos costoso que entrevistar, por ejemplo, a cientos de empleados. Por otra parte, el desarrollo y prueba del cuestionario (tal vez para asegurarse de que los trabajadores entienden las preguntas) puede ser un proceso costoso y tardado.ObservacinLa observacin directa es especialmente til en los trabajos que consisten principalmente en actividad fsica observable. Ejemplos de estas ocupaciones son los del empleado de limpieza, de lnea de ensamble y de contabilidad. Por otra parte, la observacin a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad mental difcil de evaluar (abogados, ingenieros de diseo) o si con frecuencia se espera que el empleado participe en actividades importantes que podran ocurrir slo ocasionalmente, como una enfermera que maneja emergencias.La observacin se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. (El ciclo es el tiempo que la lleva realizar el trabajo; puede ser un minuto para un empleado de lnea de ensamble o una hora, un da o ms para trabajos complejos.)Diario o Bitcora del ParticipanteSe puede pedir a lo...
